Rekryteringsmarknaden genomgår just nu en av sina största förändringar på länge. Nya kandidatbeteenden och regelverk, snabb utveckling av teknik och AI samt tuffare kompetenskrav och hårdare konkurrens gör att arbetsgivare behöver tänka om. För att lyckas attrahera och behålla rätt kompetens krävs anpassning av både strategi, processer och mindset.

Här är 5 rekryteringstrender 2026 som alla arbetsgivare bör ha koll på och vilka åtgärder de kan ta.

1. Fortsatt kompetensbrist inom IT, teknik och kompetenstunga roller 

Den snabba digitaliseringen och utvecklingen av ny teknik gör att behovet av kompetens inom IT, tech och andra kompetenstunga roller fortsätter att överstiga tillgången. Med färre nyexaminerade som matchar behoven och en ökad global konkurrens blir det svårare för företag att prioritera och fördela resurser på rätt sätt. Konsekvenserna kan bli sänkt tillväxt, lägre produktivitet och minskad innovationskraft.
 

Därför behöver företag se över sin rekryteringsstrategi och ställa sig frågor som: 

• Har HR och avdelningschefer rätt insikter och kompetens för den här typen av rekrytering? 
• Har vi uppdaterat vår strategi efter marknaden, eller kör vi på autopilot? 
• Hur säkerställer vi rätt matchning både kulturellt och kompetensmässigt? 
• Vad blir konsekvenserna vid en felrekrytering? 
  

2. Kandidatmarknaden styr – särskilt inom tech

För seniora specialister finns det idag fler valmöjligheter än någonsin. För att attrahera dem krävs mer än en bra lön och ett pingisbord. Eftersom många av dessa kandidater redan har en arbetsgivare har de ofta ett tydligt förhandlingsläge och kan vara mer selektiva i sitt urval. Företag som saknar förmåga eller resurser att “övertala” dem riskerar att missa en stor del av talangpoolen. Det blir därför avgörande att förstå vad målgruppen faktiskt värderar. 

För att vara relevanta i segment där det råder kompetensbrist behöver företag ställa frågor som: 

• Är vårt erbjudande konkurrenskraftigt och relevant för målgruppen? 
• Kan vi förstå kandidaterna i rekryteringsprocessen (t.ex. verktyg, nivå på dialogen, relevanta case)? 
• Hur attraherar vi kandidater som redan har en arbetsgivare och hur tar vi kontakt med dom på bästa sätt? 
  

3. AI-kompetens blir ett baskrav för fler roller 

Ingen teknik har exploderat lika snabbt som AI det senaste året, och efterfrågan på AI-relaterad kompetens som machine learning, prompt engineering, NLP och LLM fortsätter att öka. Det som är nytt är att behovet sprider sig långt utanför rena teknikroller. 

I takt med den snabba utvecklingen blir det viktigt att företag:

• Är tydliga med vad de menar med AI-kompetens utifrån rollen 
• Utvärderar hur kandidaten snabbt kan ta till sig nya verktyg 
• Har tydliga riktlinjer och policies för användning av AI-verktyg 
• Skapar utrymme för utveckling och utbildning inom AI 
  

4. Transparens blir det nya normala 

Kandidater förväntar sig idag tydlighet kring lön, villkor, förmåner och utvecklingsmöjligheter redan tidigt i processen. Den här utvecklingen förstärks ytterligare av EU:s direktiv om lönetransparens som träder i kraft 2026. Företag som inte är öppna riskerar att tappa kandidater redan innan första intervjun. Transparens blir därmed inte bara en fråga om efterlevnad, utan också en konkurrensfördel i rekryteringen. 

För att bli mer transparenta behöver företag till exempel: 

• Ange löneintervall i jobbannonser och vara tydliga med vad intervallet baseras på (erfarenhet, ansvar, marknadsläge)
• Förklara processen i förväg: antal steg, tidslinje, vilka som deltar, vad som bedöms och när kandidaten kan förvänta sig återkoppling
• Vara öppna med villkor och förväntningar: arbetssätt (hybrid/onsite), arbetstider/beredskap, resor, teamets uppdrag samt vad som krävs för att lyckas första 6–12 månaderna
  

5. Skills-first och hybridkompetenser breddar talangpoolen 

Det blir allt viktigare för företag att ha ett skills-first perspektiv, där fokus flyttas från formella meriter, titlar och linjära karriärvägar till faktisk kompetens och förmågan att snabbt ta till sig nya arbetssätt. Det gör det möjligt att nå bredare talangpooler och snabbare täppa till kritiska kompetensgap, utan att sänka kraven. 

Många roller inom teknik är dessutom inte längre “rena”. De omfattar ofta en kombination av kompetenser och skapar värde i gränslandet mellan teknik, affär, data och mänskligt omdöme. Samtidigt är många jobbannonser och rekryteringsprocesser fortfarande för snäva, vilket gör att kandidater inte känner igen sig och filtrerar bort sig själva. 

Eftersom hybridprofiler är eftertraktade och sällan passar in i traditionella mallar blir det extra viktigt att företag: 

• Har strukturerade och träffsäkra metoder för kompetensbedömning 
• Vet vilka förmågor som behövs för att kandidaten ska kunna lösa problem mellan silos 
• Förbättrar kommunikationen i rekryteringsprocessen och jobbannonsen: anpassa kravprofilen och språket 
• Designar intervjuer för resonemang och testar hur kandidater överbryggar perspektiv 
• Klargör vilket inflytande rollen har och vilka gränsdragningar som finns – när hybridprofiler misslyckas beror det ofta på otydlighet i rollen, inte på bristande kompetens 
  

Sammanfattning

Rekryteringsåret 2026 präglas av fortsatt kompetensbrist inom IT och andra specialistroller, där kandidatmarknaden i hög grad styr. Samtidigt blir AI-kompetens ett baskrav i fler roller, transparens kring lön och villkor förväntas tidigt i processen, och ett skills-first-perspektiv, inklusive hybridkompetenser, kan bli avgörande för att bredda talangpoolen och hitta rätt match. 

Många företag kommer också märka att traditionella rekryteringsprocesser inte alltid räcker till i ett läge med ett så högt tempo och hård konkurrens. När rollen är kritisk, marknaden är snäv eller behovet är brådskande kan det därför vara värdefullt att ta in extern specialistkompetens som komplement, inte som en “quick fix”, utan för att få bättre räckvidd, vassare urval och en mer strukturerad process som minskar risken för felrekryteringar. 

Vill du ha hjälp att hitta rätt kompetens eller ta nästa steg i din karriär?