Sverige befinner sig mitt i en historisk omställning. Försvarsmålet på minst 2,5 procent av BNP är det högsta sedan kalla kriget, och miljarder pumpas nu in i försvarsmateriel, system och infrastruktur. För försvarsindustrin och dess underleverantörer innebär det full fart framåt. Men med tillväxten följer en utmaning som många organisationer underskattar: att rekrytera rätt kompetens, i rätt tid, till en bransch med unika krav och begränsningar. 

Att lägga ut en annons och hoppas på det bästa är sällan en strategi som räcker. Försvarsindustrins rekryteringslandskap är unikt komplext men fullt möjligt att navigera för den som förstår det. 

En bransch i kapprustning om samma kompetens 

SAAB, BAE Systems, Rheinmetall, Kongsberg, FMV och hundratals underleverantörer expanderar i rekordfart och söker alla i grunden samma sak: civilingenjörer inom elektronik, mjukvara och mekanik, produktionstekniker, projektledare, kvalitetsingenjörer och systemarkitekter med mera. 

Problemet är att dessa kandidater redan är eftertraktade och konkurrensen om dem sträcker sig långt utanför försvarssektorn. De konkurrerar inte bara med varandra, utan med hela den civila tekniksektorn. Ericsson, Volvo och ett stort antal tech-bolag erbjuder välkända varumärken, snabba rekryteringsprocesser och ofta mer öppen kommunikation om vad jobbet faktiskt innebär. 

Utbudet av kandidater ökar inte i samma takt som efterfrågan. Det är en obalans som kräver ett mer strategiskt och långsiktigt förhållningssätt till kompetensförsörjning än vad många organisationer är vana vid. 

Hindret ingen pratar om: säkerhetsprövningen 

En av de mest underskattade flaskhalsarna i försvarsindustrins rekrytering är säkerhetsprövningsprocessen. Roller som kräver säkerhetsklass 2 eller 3 kan ta månader att godkänna med marknaden fortsätter att öka i rekordfart. 

Det innebär att en kandidat som är perfekt på pappret kan ha tackat ja till ett annat erbjudande innan godkännandet är klart. Eller att organisationen måste fatta anställningsbeslut med stor osäkerhet om utfallet. Processen är nödvändig och kan inte kortas ner hur som helst. Den kräver noggrann planering, rätt timing och bra förståelse för hur den samverkar med hela rekryteringsprocessen. 

Många organisationer stöter på dessa utmaningar för sent, när de redan har en vakant tjänst som brinner och en kandidat som börjar tappar tålamodet. 

“Det vi ser hos nästan alla kunder inom 
försvarsindustrin är att rekryteringsbehovet  
kommer ikapp dem snabbare än de räknat med. Tillväxten är reell och den är snabb men kompetensmarknaden rör sig inte i samma tempo. Det skapar ett glapp som är svårt att ta igen när man väl hamnat efter. Det är i den kontexten vi fyller en viktig funktion.” 

- Anders Toftling, VD Procruitment

Employer branding-glappet 

Det finns en utbredd uppfattning inom försvarsindustrin att "försvar" som begrepp är tillräckligt attraktivt i sig. Men för en 28-årig mjukvaruingenjör som väljer mellan det och ett välkänt tech-bolag är det långt ifrån självklart. 

Branschen brottas med ett kommunikationsproblem: mycket av det mest intressanta arbetet är sekretessbelagt och kan inte kommuniceras öppet. Det skapar ett vakuum som gör det svårare att bygga ett starkt arbetsgivarvarumärke. Speciellt när det behövs som mest. 

Kandidater väljer ofta arbetsgivare som de känner igen, förstår och kan identifiera sig med. Det är en strukturell nackdel som är möjlig att hantera, men som kräver medveten och uthållig kommunikation över tid. 

Synlighet bland studenter är en långsiktig investering 

Kompetensförsörjning på längre sikt förutsätter en stark relation till utbildningsinstitutionerna som KTH, Chalmers, LTH, Linköpings universitet och Mälardalens högskola. Saab och de stora aktörerna har stärkt sitt arbetsgivarvarumärke markant de senaste åren, men för branschens hundratals underleverantörer och specialistföretag ser bilden annorlunda ut. 



Organisationer som investerar i dessa relationer tidigt har ett påtagligt försprång när det väl är dags att rekrytera och de möter kandidater som redan vet vilka de är och vad de står för. 

Retention: problemet som förvärrar rekryteringsbristen 

Kompetensförsörjning på längre sikt förutsätter en stark relation till utbildningsinstitutionerna som KTH, Chalmers, LTH, Linköpings universitet och Mälardalens högskola. Saab och de stora aktörerna har stärkt sitt arbetsgivarvarumärke markant de senaste åren, men för branschens hundratals underleverantörer och specialistföretag ser bilden annorlunda ut. 

Organisationer som investerar i dessa relationer tidigt har ett påtagligt försprång när det väl är dags att rekrytera och de möter kandidater som redan vet vilka de är och vad de står för. 

De som lyckas har något gemensamt 

Det som beskrivs ovan är inte utmaningar som försvinner av sig självt. De är strukturella och de förvärras i takt med att försvarsindustrins tillväxt fortsätter. Men de är hanterbara för de organisationer som förstår komplexiteten och agerar proaktivt snarare än reaktivt. 

Det som skiljer de som lyckas från de som halkar efter är sällan resurser eller vilja. Det är nästan alltid tillgång till rätt kunskap, rätt nätverk och rätt processer vid rätt tillfälle. Organisationer som redan har de pusselbitarna på plats, antingen internt eller genom externa samarbeten, är betydligt bättre rustade att växa utan att kompetensbristen bromsar utvecklingen. 

Behöver ni hjälp med rekrytering
till försvarsindustrin?

Läs mer om hur vi arbetar med rekrytering inom försvarsindustrin och hur vi kan hjälpa din organisation.